Une question que tu ne te poses qu’à certaines heures
Il est tard. Tu es devant ton ordinateur, trois onglets ouverts et un paragraphe à moitié terminé qui devait répondre à la question d’un recruteur, servir de discours de mariage, ou remplir la partie autoévaluation de ton évaluation annuelle. Le curseur clignote. Tu ouvres un nouvel onglet et tu tapes quatre mots dans la barre de recherche : quelles sont mes forces.
Les résultats sont presque insultants tant ils sont sûrs d’eux. Des listes de dix. Des listes de vingt-quatre. Des tests qui promettent une signature de cinq forces pour $19.99 et un « rapport enrichi » pour 30 dollars de plus. Des quiz Buzzfeed qui te classent selon les garnitures de pizza que tu choisis. Chacun propose le même marché : donne-nous ton attention, et nous te rendrons une étiquette.
L’étiquette, c’est la partie bon marché.
Ce que tu veux vraiment, quelle que soit l’heure, est différent. Tu veux une manière de parler de toi qui te paraisse vraie quand tu la relis le matin. Tu veux savoir lesquelles de tes habitudes font un vrai travail et lesquelles sont simplement familières. Tu veux des mots pour cette chose que tu fais naturellement et qui, pour les autres, ressemble à un effort.
Ceci est un long article sur la recherche de ces mots. Il y a un test gratuit sur tes forces en haut de la page ; il prend environ huit minutes. Si tu l’as dépassé en faisant défiler, remonte et fais-le. Le reste de ce texte est conçu pour accompagner ton résultat : une évaluation des forces calme, que tu lis lentement, pas une fenêtre intrusive qui te crie un nombre.
La promesse à moitié vraie du mouvement des forces
Quelque part à la fin des années 1990, deux courants de la psychologie se sont tressés pour produire ce que nous appelons aujourd’hui le mouvement des forces. Don Clifton, chez Gallup, avait passé des décennies à poser une question à contre-courant : et si nous étudiions ce que les gens font bien plutôt que ce qu’ils ratent ? Ses travaux ont donné naissance au Gallup StrengthsFinder, rebaptisé plus tard les trente-quatre thèmes CliftonStrengths, et ils structurent encore la manière dont la plupart des milieux de travail parlent de ce sujet. Christopher Peterson et Martin Seligman, du côté universitaire, rédigeaient le premier contrepoids sérieux au manuel diagnostique. Leur livre, Character Strengths and Virtues, a pris son pendant, le DSM, et lui a répondu page après page avec une taxonomie de ce à quoi ressemble vraiment l’épanouissement.
De là sont nés le test moderne des forces de caractère, les rapports populaires centrés sur les cinq premières forces de Clifton Strengths, et un immense changement dans la manière dont les coachs et les responsables parlent. Le vocabulaire était nouveau. Les gens pouvaient nommer « collecte d’informations », « connexion » ou « amour de l’apprentissage » en entretien individuel comme ils auraient autrefois nommé un signe astrologique. C’était un vrai cadeau. Avant cela, la plupart d’entre nous n’avaient que deux catégories pour se décrire : les choses dans lesquelles nous étions bons, et celles dans lesquelles nous ne l’étions pas.
Le mouvement a vu juste sur un point qui mérite encore d’être dit clairement. Une personne n’est pas une liste de problèmes à corriger. La plupart des performances durables viennent du fait de s’appuyer sur quelques tendances solides, pas de réparer chaque écart. Une bonne évaluation des forces te donne des phrases que tu peux répéter dans un entretien, un discours, une lettre de motivation, sans grimacer.
Ce qu’il a moins bien compris est plus subtil. L’étiquette a commencé à remplacer la connaissance de soi qu’elle était censée inviter. Les gens annonçaient leurs cinq premiers comme des signes astrologiques et s’arrêtaient là. Les rapports payants, en particulier, avaient une raison commerciale de garder la liste courte : une signature de cinq mots se vend plus facilement et se met plus facilement sur une tasse qu’une description longue, un peu maladroite, de la manière dont tu te comportes réellement. La question quelles sont mes forces a commencé à recevoir une réponse en cinq mots, et cette réponse a commencé à sembler un peu mince.
Ce texte tente de lui redonner de l’épaisseur.
Ce qu’est réellement une force
Avant de discuter du nombre de forces que tu as, il est utile de dire ce qu’est une force. Une force n’est pas exactement un talent. Un talent est une capacité brute (l’oreille absolue, un premier pas rapide, une facilité avec les chiffres). Une force est ce que cette capacité devient quand tu l’as habitée pendant des années : un schéma de comportement qui produit de la valeur de façon fiable dans certaines situations, et des complications tout aussi fiables dans d’autres.
Alex Linley, le chercheur qui a consacré le plus de temps à affiner cette définition, le formule à peu près ainsi. Une force est quelque chose qui te donne de l’énergie quand tu le fais, que les autres te voient bien faire, et qui apparaît dans plusieurs parties de ta vie. Le critère n’est pas seulement « est-ce que tu aimes ça ? ». Les gens aiment beaucoup de choses dans lesquelles ils sont discrètement très mauvais. Le critère, c’est que le plaisir, la compétence et le schéma se répondent.
Mihaly Csikszentmihalyi, qui nous a donné le mot flow, a trouvé une signature légèrement différente pour la même chose. Quand une force est en jeu, tu perds la notion du temps. La tâche est assez difficile pour t’absorber et assez à portée pour être menée à bien. L’ennui et l’anxiété reculent tous les deux. L’heure passe et tu relèves la tête, un peu surpris.
Remarque ce qui manque dans les deux descriptions. Rien sur le fait d’être de niveau mondial. Rien sur ton CV. Une force est une forme vers laquelle ton attention revient sans cesse, pas un rang que tu as gagné.
C’est important, parce que la plupart d’entre nous avons beaucoup de mal à nommer nos propres forces. Les choses que nous faisons facilement sont celles que nous cessons de remarquer. Si une forme d’attention te demande peu d’effort, tu as tendance à supposer qu’elle demande peu d’effort à tout le monde. Un ami qui lit une pièce tendue en une demi-seconde pense que tout le monde le fait. Une collègue qui rédige un paragraphe net en dix minutes pense que tout le monde le fait. La force est invisible de l’intérieur.
Un bon test de forces personnelles est donc en partie un jeu de miroir. Il pose des questions dont tu connais les réponses, les triangule avec un large échantillon de référence, puis te renvoie ce que les autres peuvent voir et pas toi. Si la question quelles sont mes forces a une réponse, elle se trouve quelque part dans cet écart entre ce qui te paraît ordinaire et ce qui semble remarquable de l’extérieur.
Le problème du format en cinq forces
Voici une petite cruauté intégrée au format des cinq premières forces. Quand un rapport te montre cinq noms et dit voici tes forces distinctives, il t’a, par implication, dit que les autres sont autre chose. Peut-être pas exactement des faiblesses. Mais certainement pas des forces. Le silence autour d’elles a un effet, et cet effet n’est pas tendre.
Tu le sais si tu as déjà passé l’un de ces tests deux fois et obtenu une liste de cinq légèrement différente. Le sixième thème, qui se trouvait juste hors de la liste la première fois puis y est entré la seconde, était déjà là. Il n’est pas arrivé. Tu as simplement franchi un seuil invisible en répondant un peu différemment à deux ou trois items un mardi.
Une meilleure évaluation fondée sur les forces traite l’échelle comme continue, comme les chercheurs en personnalité traitent les traits depuis soixante ans. L’endroit où tu te situes sur une échelle est une information utile. Le seuil qui transforme « assez élevé pour figurer dans tes cinq premières » en « pas tout à fait assez élevé pour compter » ne l’est pas. C’est une commodité éditoriale.
Il existe un deuxième problème avec les cinq premières forces, plus discret que le premier. Une signature en cinq noms t’encourage à jouer tes forces plutôt qu’à les utiliser. Tu imprimes les cinq mots sur une carte professionnelle, tu lis les cinq phrases dans ton résumé LinkedIn, tu les mentionnes à chaque responsable. Les noms deviennent un costume. Les tendances réelles en dessous reçoivent moins d’attention, pas plus, parce que tu es en train d’incarner l’étiquette.
Ce qui fonctionne mieux, en pratique, se rapproche davantage de trente noms que de cinq. Trente suffisent à montrer ton amplitude : les tendances sur lesquelles tu avances chaque jour, celles que tu mets au repos, celles que tu utilises dans certaines pièces. Trente sont assez inconfortables pour t’empêcher de jouer un rôle. Tu ne peux pas mettre trente noms sur une carte professionnelle, et c’est justement l’idée.
Que ton propre nombre soit vingt-quatre, trente ou trente-quatre relève en partie d’un débat sur le modèle sous-jacent auquel tu fais confiance. La démarche qui compte consiste à quitter une petite signature facile à mémoriser pour aller vers une carte plus complète de ta manière d’être présent. Une liste de cinq ressemble à un horoscope. Une liste de trente ressemble à une personne.
Chaque force a son ombre
Demande à n’importe quel coach honnête quel client l’inquiète le plus, et il ne citera pas celui dont les forces sont mal alignées avec le poste. Il citera celui dont les forces sont parfaitement alignées et poussées trop loin.
Toute force à laquelle on s’accroche trop devient ce dont elle était censée te protéger. Le planificateur devient le bloqueur : la personne dont personne n’obtient de décision parce que le tableur n’est pas terminé. La personne empathique devient l’éponge : celle qui ramène les émotions des autres chez elle jusqu’à ne plus retrouver les siennes. Le Finisseur, le nom que ce test donne à une forte autodiscipline, devient le goulot d’étranglement : la personne qui ne livrera rien tant que les 10 % restants ne seront pas parfaits, et qui est aussi celle que personne d’autre n’arrive à débloquer.
C’est la partie de la conversation sur les forces pour laquelle les coachs utilisent l’expression « en surrégime ». Linley parlait de part d’ombre. Appelle-la comme tu veux ; la dynamique est la même. La force ne te trahit pas vraiment. Tu la pousses au-delà du point où elle mérite encore la place qu’elle prend.
Un bon test des forces et des faiblesses ne traite pas ces deux choses comme séparées. Il les traite comme la même échelle à des volumes différents. Ton affirmation de soi est une force à un certain volume et un problème à un autre. La question n’est pas de savoir si tu as de l’affirmation de soi. La question est de savoir où se trouve le bouton du volume aujourd’hui, et si tu sais le tourner.
C’est aussi, au passage, la raison pour laquelle beaucoup de conseils classiques de développement personnel vieillissent mal. « Sois plus sûr de toi » ne sert à rien si ta confiance est déjà ce qui rend les réunions improductives. « Sois plus organisé » ne sert à rien si ton organisation est déjà la raison pour laquelle tu ne peux pas commencer avant que chaque chose soit nommée. Le conseil qui touche juste est presque toujours plus précis : cette force, dans ce contexte, à ce volume, te coûte quelque chose. Baisse-la ici ; n’y touche pas là.
Quand tu liras ton résultat dans un instant, remarque où une force que tu valorises pourrait tourner un peu trop fort. C’est généralement là que se trouve la conversation la plus intéressante.
L’autre pôle est aussi une force
Voici le pas que la plupart des rapports de forces refusent discrètement de faire. Si un score élevé sur une échelle est une force, un score faible l’est aussi. Pas l’absence d’une force. Une force différente, adaptée à une pièce différente.
Prends l’affirmation de soi. Une forte affirmation de soi, c’est la personne qui entre dans une réunion bloquée et dit ce autour de quoi tout le monde tourne depuis quarante minutes. Ce test appelle cette personne L’Initiateur, parce que quelqu’un doit ouvrir la voie, et elle le fera. Une faible affirmation de soi, dans la lecture habituelle, est un déficit. Ce test l’appelle L’Écoutant, parce que la personne qui ne remplit pas chaque silence est la raison pour laquelle le silence se remplit de quelque chose qui vaut la peine d’être entendu. Les deux sont réels. Les deux font tenir de vraies équipes. Ils fonctionnent simplement dans des climats différents.
Ou prends le goût de l’aventure. Un fort goût de l’aventure, c’est Le Pionnier : la personne qui s’impatiente dès la troisième semaine de n’importe quel état stable et commence à chercher la prochaine frontière. Un faible goût de l’aventure, c’est L’Intendant : la personne qui tient la ligne pendant que tout le monde change de cap, et qui maintient en marche les systèmes que Le Pionnier veut sans cesse reconstruire. Une entreprise composée uniquement de Pionniers ne livre jamais deux fois la même chose. Une entreprise composée uniquement d’Intendants ne livre jamais rien de nouveau. La question intéressante à propos de ton propre score n’est pas de savoir quelle extrémité est « meilleure », mais à quelle extrémité tu te trouves, et donc quels types de climat tu devrais rechercher.
Ou la confiance. Une confiance élevée, c’est L’Allié : la personne qui suppose une bonne intention et ouvre vite les portes. Une confiance faible, c’est Le Sceptique : la personne qui vérifie avant de s’engager et qui, au meilleur d’elle-même, empêche une équipe de foncer deux fois dans le même mur. Les deux sont la même facette, lue depuis des côtés opposés.
Le but n’est pas de faire ressembler chaque score à un bon point. Tu auras quand même un score plus bas sur quelque chose qui compte pour toi, et cela piquera quand même un peu. Le but est que la question à poser à un score faible ne soit pas comment puis-je l’augmenter, mais dans quels contextes cette version de moi a-t-elle vraiment sa place. C’est une question plus utile, et c’est celle à laquelle le calcul des scores de ce rapport est conçu pour répondre.
Trouver tes forces dans ta propre histoire
Avant de regarder un score, essaie un exercice de réflexion. C’est le genre d’exercice qu’un bon thérapeute ferait avec toi, et il ne coûte rien.
Repense, avec un peu de détail, à la dernière fois où une pièce a semblé plus facile parce que tu y étais. Pas un moment héroïque. Un petit moment. Une réunion qui s’est débloquée, un dîner dont l’ambiance s’est réchauffée, une conversation où quelqu’un a enfin dit ce qu’il essayait de dire. Imagine-toi dans la scène. Que faisais-tu ? Que ne faisais-tu pas alors que tu aurais pu être tenté de le faire ? Qu’est-ce qui est sorti de ta bouche ? Qu’as-tu remarqué que les autres semblaient manquer ?
Maintenant, fais la même chose pour l’inverse. Pense à la dernière fois où tu es sorti d’une pièce plus léger, conscient d’avoir été la raison pour laquelle quelque chose s’était bien passé, même si personne ne l’a dit directement. Ces moments sont généralement discrets. Les épaules d’un collègue se sont relâchées de deux pouces. Un message est arrivé le lendemain et disait « merci d’avoir été là hier ».
Les forces que tu as utilisées dans ces moments sont les mêmes qu’un test de forces personnelles fera remonter quand tu le passeras, et l’exercice vaut la peine d’être fait d’abord parce qu’il te montre les indices concrets avant que tu lises l’étiquette. Les étiquettes sans indices concrets sont des autocollants. Les étiquettes avec des indices concrets deviennent un langage. Tu veux la deuxième sorte.
Écris trois moments de ce type avant de remonter et de passer le test. Quand ton résultat s’affichera, tu auras un endroit concret où le poser.
Parler de tes forces sans te vanter
Un problème social est intégré à la conversation sur les forces, et l’ignorer est l’une des raisons pour lesquelles les gens finissent par se sentir un peu ridicules d’employer ce vocabulaire. Le problème, c’est que dans la plupart des cultures, nommer ses propres forces est considéré comme un peu impoli. Tu n’es pas censé entrer dans une pièce en annonçant que tu es quelqu’un de bienveillant, que tu as de l’humour ou que tu sais mener des projets compliqués. Une règle tacite voudrait que les autres le remarquent. Toi, tu es censé hausser les épaules.
Ce qui va très bien, jusqu’au moment où tu dois écrire un CV, répondre à une question en entretien ou franchir le premier tour d’un dossier de promotion. Dans ces pièces-là, la personne qui ne sait pas nommer une force passe derrière celle qui sait le faire. Un test de forces personnelles, bien utilisé, est une répétition pour cette nomination. Il te donne quelques formulations assez spécifiques pour sonner vrai, et assez travaillées pour ne pas s’effondrer à la première question de relance.
La formule qui fonctionne souvent, dans une lettre de motivation ou un entretien, tient en trois temps : nommer la force, montrer le comportement, le relier à un résultat. « Ma force principale ressort comme Le Finisseur. Le trimestre dernier, cela s’est traduit par le fait de rester sur une migration qui avait déjà pris du retard deux fois, puis de clore les 40 derniers tickets en une semaine, ce qui a permis à l’équipe de livrer à la troisième date prévue plutôt qu’à la cinquième. » Court. Concret. Difficile à oublier. La force nommée fait le travail de mémorisation ; l’exemple porte la crédibilité.
La même formule fonctionne dans une équipe. En entretien individuel, essaie d’apporter deux noms tirés de ton résultat : une force sur laquelle tu t’appuies, une que tu apprends à mettre au repos. Demande à ton responsable quelle force parmi les trente cette personne voit en toi et que tu revendiques trop peu. Les gens sont presque toujours touchés qu’on leur pose cette question, et la réponse que tu obtiens est généralement quelque chose que tu n’attendais pas.
L’astuce, c’est que les trente noms font le travail social que le mot « force » n’arrive pas tout à fait à faire seul. « J’ai beaucoup d’autodiscipline » ressemble à de la vantardise. « Mes collègues ont tendance à m’appeler Le Finisseur, pour le meilleur et pour le pire » donne l’impression d’une personne qui y a réfléchi. Nommer la contrepartie protège l’affirmation de l’air prétentieux.
Ce que ce test sur tes forces fait différemment
Un passage de positionnement honnête, puis nous revenons à l’article.
L’évaluation des forces en haut de cette page est un inventaire Big Five de 60 items issu de l’International Personality Item Pool, la bibliothèque en domaine public que Lewis Goldberg a constituée pour que les chercheurs puissent utiliser des mesures de qualité sans payer de frais de licence. Tes réponses produisent un score sur quinze facettes. Chaque facette te donne deux noms de force possibles, l’un pour le pôle élevé et l’autre pour le pôle faible. Tu repars avec tes trente forces, calibrées selon l’endroit où ton score se situe, pas avec cinq premières forces et le reste caché derrière un accès payant.
Le calcul des scores est déterministe. Les mêmes soixante réponses donnent toujours les mêmes trente noms. Aucun modèle ne choisit ton résultat. L’intelligence artificielle n’intervient que lorsque tu demandes une lecture écrite d’un score ; même alors, elle traduit un nombre en prose, elle ne décide pas quel nombre tu as obtenu. Le cadre sous-jacent est consultable, les items sont publics, et rien n’est réservé à une offre payante.
Si tu as passé CliftonStrengths au travail et que tu l’as apprécié, ceci ne le remplace pas. Les deux outils répondent à des questions légèrement différentes. Ce que tu as ici, c’est une alternative gratuite à CliftonStrengths qui se fait en huit minutes, sans inscription, sans adresse e-mail et sans seconde moitié réservée à un accès payant. Une alternative gratuite à StrengthsFinder pour les soirs où tu penses à toi et où tu n’as pas envie de créer un compte. Beaucoup de personnes passent les deux à des moments différents, pour des questions différentes.
Une version imprimable des trente noms se trouve sur la fiche de travail sur les forces si tu veux un support pour écrire, même si rien dans cet article n’en dépend.
Lire ton résultat
Quand ton rapport s’affiche, la tentation est de faire défiler vite et de classer. Résiste une minute. Un résultat qui trouve sa place est un résultat avec lequel tu restes un moment.
Commence par les cinq premiers noms. Lis chacun à voix haute. Pas le paragraphe en dessous, seulement le nom. Est-ce que cela ressemble à quelque chose devant quoi un ami proche hocherait la tête ? Est-ce que cela ressemble à un costume ? Un nom qui tombe juste fait généralement surgir un souvenir petit et précis. Un nom qui rate sa cible donne l’impression d’avoir été écrit pour quelqu’un d’autre. Note sur une feuille lesquelles de tes forces appartiennent à quelle catégorie avant de lire la prose.
Passe ensuite aux cinq derniers. C’est l’autre geste que la plupart des lecteurs ne font jamais. Les cinq noms aux scores les plus faibles sont les tendances sur lesquelles ton profil s’appuie le moins, et la question quelles sont mes forces se joue aussi en partie là. Une force parmi les cinq plus basses est une pièce pour laquelle tu ne devrais probablement pas te porter volontaire sans raison. Ce n’est pas un échec. C’est une information sur l’endroit où ton énergie veut aller.
Ce n’est qu’après avoir passé du temps avec les cinq premiers et les cinq derniers que tu devrais lire les trente au complet. Lis-les comme un magazine, pas comme un bulletin de notes. Survole ceux qui semblent globalement vrais et attarde-toi sur ceux qui te surprennent. La surprise est l’endroit où se trouvent les conversations utiles, dans un sens comme dans l’autre. Une force que tu ne savais pas avoir est un cadeau. Une force que tu pensais avoir et qui n’apparaît pas dans les dix premières est un petit bleu utile.
La première lecture n’est pas celle qui compte le plus. Ferme l’onglet. Reviens dans une semaine. Relis avec une question précise en tête, par exemple laquelle de celles-ci utilisais-je dans cette réunion de mardi ? Le rapport est une référence, pas un verdict. Il devient plus utile chaque fois que tu y reviens.
Ce que ce test ne te dira pas
Il vaut la peine d’être clair sur les limites.
Ce n’est pas un instrument clinique. Il ne pose aucun diagnostic, il ne fait aucun dépistage, et si tu es en détresse, tu devrais parler à un professionnel habilité, pas à une page web. Les items sont conçus pour mesurer la variation ordinaire de la personnalité, ce qui est un travail différent de l’évaluation de la santé mentale.
Ce n’est pas non plus un destin. Les traits sont stables, pas figés. Une personne de soixante ans et la personne qu’elle était à vingt ans sont clairement la même personne, mais elles n’ont pas le même score sur chaque facette. La vie te réorganise. Le test te saisit là où tu es maintenant, pas là où tu dois rester.
Et ce n’est pas un substitut aux personnes qui te connaissent bien. La lecture la plus vraie de toi a toujours été produite par quelques partenaires, amis et collègues qui t’ont observé de près pendant des années. Ce qu’un bon test ajoute, c’est une structure et un vocabulaire. Les personnes de ta vie ajoutent la vérité.
Prends le résultat comme une donnée utile parmi d’autres. Tiens-le légèrement. La carte n’est pas le territoire, comme le dit la vieille formule. Mais une carte vaut quand même la peine d’être tenue.
Une petite invitation
Si tu es arrivé ici sans passer le test, le bouton est toujours plus haut sur la page, et ceci est une petite tape amicale sur l’épaule pour remonter et faire le test gratuit sur tes forces avant que ton attention ne quitte cet onglet. Huit minutes. Aucun compte. Trente noms qui t’attendent au bout. Va voir les tiens.